5-Generationen-Management im Unternehmen

Interview mit Karriere-/Führungskräftecoach Andrea Lawlor zum Thema erfolgreiches Generationenmanagement

Ende Oktober haben wir einen Workshop von Andrea Lawlor zum Thema „Erfolgreiches Teamwork über 5 Generationen“ besucht und einen Podcast dazu unter https://www.dirk-raguse.de/assets/files/facebook/audio/Podcast_Generationenmanagement_schneller.mp3?fbclid=IwAR0nRHa30tVzwpiJLM3lVyBVmHsLTA6lIpcz57eKa7vxoSp23r-3uILlE6E veröffentlicht.

Heute beantwortet uns Andrea Lawlor, Inhaberin von „2care – Entwicklung auf den Punkt“ und u.a. als Karriere- und Führungskräftecoach tätig, freundlicherweise einige Fragen zum Thema 5-Generationen-Management entsprechend ihrer persönlichen Erfahrung mit Unternehmen und Klienten. 

1. Redaktion:
Guten Tag Frau Lawlor! Wie würden Sie selbst Generationenmanagement definieren?

Andrea Lawlor:
Wenn ich es mir aussuchen darf, dann als eine bewusste, sinnstiftende und verantwortungsvolle Führung, Förderung und Begleitung von Menschen unter Berücksichtigung ihrer individuellen, generationsspezifischen Bedürfnisse, Möglichkeiten und Lebensleistungen. Mit dem Ziel einer gesunden, generationsübergreifenden und erfolgreichen Zusammenarbeit

2. Redaktion:
Was sind aus Ihrer Sicht allgemein gesehen die größten Herausforderungen hinsichtlich der generationsübergreifenden Zusammenarbeit im beruflichen Kontext?

Andrea Lawlor:
Ganz menschliche: und zwar die Bewertungen des Einzelnen in Bezug auf die andere Generation. Und die äußern sich oft in Vorurteilen. Da stehen sich Aussagen wie „Also, zu unserer Zeit hat man das noch geschätzt“ oder „Man, die haben von Digitalisierung keine Ahnung.“ im Weg. Sie bremsen einander aus und lassen ein Verständnis füreinander und somit auch eine echte Zusammenarbeit oft nicht zu.

3. Redaktion:
Gibt es eine Generation, deren Handling für Unternehmen aktuell die größte „Schwierigkeit“ darstellt? Und wenn ja, aus welchem Grund?

Andrea Lawlor:
Tatsächlich immer noch die Generation Y. Weil sie im Gegensatz zu X und den Baby-Boomern - die große Schnittmengen haben - ganz neue Werte in die Arbeitswelt gebracht hat. Stichworte sind hier: Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, Sinnstiftung, selbstverantwortungsvolles Arbeiten, Karriere nicht um jeden Preis, Work-Life-Balance etc.

4. Redaktion:
Was denken Sie, stellt die Entwicklung hinsichtlich flexibler Arbeitszeiten, HomeOffice und teilweise auch vollständig ortsunabhängig agierenden Firmen, die vor allem von der Generation Y (Jahrgang: 1981-1996) errungen wurde, einen besonderen Anspruch an Unternehmen und die Mitarbeiterführung über 5 Generationen?

Andrea Lawlor:
Bei aller Flexibilisierung der Arbeitsorte und -zeiten, die sehr gut und oft auch sinnvoll ist, braucht es ein Bewusstsein der Führungsebene dazu, wie sie die Beziehungen zu den Einzelnen und ebenso zum gesamten Team pflegt. Und dabei mag es generationsspezifische oder auch persönlichkeitsspezifische Unterschiede zu berücksichtigen geben. Wo für den eine WhatsApp reicht, ist beim anderen ein Telefonat das passende Element etc. Es ist eine bunte Gemengelage, mit der es in der tagtäglichen Führung und Beziehungspflege umzugehen gilt.

5. Redaktion:
Welche Voraussetzungen, Maßnahmen und Strategien sind Ihrer Meinung nach wichtig für das Gelingen von Generationenmanagement?
 
Andrea Lawlor:
Es braucht zunächst das Commitment auf der Führungsebene zur Relevanz des Themas. Und dann braucht es das Schaffen guter Gelegenheiten. Bspw. in Form attraktiver Angebote, die Menschen aus den verschiedenen Generationen auf leichtgängige Art und Weise miteinander ins Gespräch bringen. So können sie ein neues Verständnis füreinander entwickeln. Das bedeutet auch, dass wirklich JEDE Generation, die im Unternehmen vertreten ist, Aufmerksamkeit und Wertschätzung bekommt. Es gibt keine, die wichtiger oder unwichtiger ist als die andere.

Und es braucht ein „Sich lösen vom Gießkannen-Blick“ nach dem Motto: Alle aus der Generation sind so oder so…. Denn bei allen Gemeinsamkeiten, die Menschen aus einer Generation haben können, bleibt es wichtig, den Einzelnen zu sehen. Jeder Mensch ist anders, und das ist gut so. Und nur, weil eine Person im Jahr XY geboren wurde, heißt das nicht, dass er oder sie nun auf jeden Fall so oder so tickt und dieses oder jenes braucht. Es gilt, im aufmerksamen Dialog zu bleiben. Und der ist nur mit echtem Interesse am anderen möglich.

Und zu guter Letzt braucht es einflussreiche Menschen in den Organisationen, die sich für das Thema verantwortlich fühlen und einsetzen, bspw. einen Generationenmanager. Nur so kann nachhaltig die Sichtbarkeit und Erlebbarkeit eines gelingenden Generationenmanagements im Alltag aufrechterhalten werden. Das gilt hier genauso wie für andere wichtige Themen im unternehmerischen Miteinander, wie bspw. dem Gesundheitsmanagement.

6. Redaktion:
Wie sollte ein Mentoring-Programm konzipiert und ausgestaltet sein, um den altersübergreifenden Austausch im Arbeitsalltag zu fördern? Sind Ihnen in diesem Zusammenhang konkrete Praxisbeispiele bekannt?

Andrea Lawlor:
Ich kenne Mentoring-Programme bislang vor allem im Zusammenhang mit dem Wissensmanagement. Also: wie sorgt ein Unternehmen dafür, dass das Erfahrungswissen geteilt und nachhaltig weitergegeben wird. Dazu ist es wichtig, in verschiedene bestehende Prozesse den generationsübergreifenden Gedanken miteinzubeziehen. Bspw. in den Onboarding-Prozess. Hier kann neben den fachlichen Qualifikationen ein erfahrener Mentor hilfreiches Erfahrungswissen an den Nachwuchs weitergeben.

Oder ein anderes Beispiel: Projekte im Rahmen der Digitalisierung. Dort empfiehlt sich auch der Mentoring-Ansatz, alle können voneinander lernen und sich unterstützen, indem von Beginn an ein generationsübergreifendes Projektteam zusammengestellt wird, wo Wissen, Bedürfnisse und Fragen aus allen Generationen Berücksichtigung finden.

7. Redaktion:
Arbeiten Sie selbst in Ihrem Team freier Coaches & Trainer mit Personen aus mehreren Generationen zusammen bzw. haben Sie in Ihren vorherigen beruflichen Stationen generationsübergreifende Zusammenarbeit erlebt? Falls ja, wie empfinden bzw. empfanden Sie diesen Austausch?

Andrea Lawlor:
Ja, ich habe das Thema schon vielfach in der Praxis erlebt. Zuerst in meiner Rolle als Führungskraft, als ich selber im Alter von 28 Jahren ein Team von ca. 20 Personen im Alter zwischen 19 und 55 Jahren geführt habe. Damals habe ich schnell gemerkt, dass wir alle Qualitäten für den Teamerfolg brauchen. Wo die Jüngeren bspw. die Einführung neuen IT-Systeme schneller verstanden haben und den älteren Kollegen dabei unter die Arme greifen konnten, konnten wiederum erfahrenere Kollegen im Umgang mit aufgebrachten Kunden oder komplexeren Sachverhalten wertvolle Tipps an die jüngeren Kollegen weitergeben. Diese Ergänzungen habe ich auf vielen Ebenen und bislang fast immer als eine Bereicherung erlebt.

Für mich steht das Voneinander-Lernen im Mittelpunkt – mit dieser Haltung gehe ich durchs Leben, sonst hätte ich auch meinen Beruf verfehlt😉.  Deshalb habe ich mittlerweile mein freies Trainerteam auch um eine jüngere Kollegin aus der Gen Y ergänzt, die damit auch näher an den Bedürfnissen der nachrückenden Generation Z dran ist. Das lässt uns sensibel bleiben dafür, was in den kommenden Jahren für eine gesunde Zusammenarbeit der Menschen in den Unternehmen wichtig ist. Damit wir diese auf den Punkt mit sinnvollen Konzepten generationsübergreifend begleiten können. 

Vielen herzlichen Dank für das Interview, Frau Lawlor!

Weitere Informationen zu Frau Lawlor und ihrem Angebotsportfolio finden Sie übrigens hier:
https://www.2-care.de/

 

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