Trends in der Weiterbildung 2017:
Ein Jahresfazit

 

Das Jahr 2017 neigt sich rasant dem Ende: Grund genug, einen Rückblick zu wagen und aus unserer Sicht als Bildungsdienstleister einige Tendenzen in punkto Fort- und Weiterbildung festzuhalten, die wir in diesem Jahr wahrgenommen haben:

1) Mikrolernen:
Wenn ich einen Blick auf unsere eigenen Trainings- und Coachingeinsätze 2017 werfe, so fällt mir auf, dass der Wunsch bezüglich einer stärkeren Fragmentierung der Lerninhalte bzw. -sequenzen seitens der Unternehmens wächst. Beispiele gefällig?: Da gibt es einen produzierenden Mittelständler, der darum bittet, dass die Seminarblöcke im Rahmen des geplanten Führungskräftetrainings maximal vier Stunden umfassen, da die beteiligten Meister und Vorarbeiter im Zwei-Schichtsystem beschäftigt sind.

Zum anderen fragt bei uns ein Unternehmen aus dem Bereich Chemie wegen einer Service/Beschwerdemanagement-Schulung an. Während des Erstgesprächs wird der Wunsch geäußert, die zu trainierenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in zwei Gruppen zu splitten, damit eine permanente Kundenerreichbarkeit im Tagesgeschäft gewährleistet ist. Das Ergebnis: Wiederum eine Vier-Stunden Schulungseinheit, eine vormittags mit der Teilnehmergruppe 1, eine am Nachmittag mit der Teilnehmergruppe 2.

Interessant ist in diesem Kontext die Feststellung, dass der ursprüngliche Anlass für diese angedachte Form des sogenannten Mikrolernens bei beiden angeführten Unternehmen ein betriebsbedingter ist. Dass jedoch Mikrolernen auch unter den Gesichtspunkten: „Methodik/Didaktik“ sowie „Lern-/Praxistransfer“ eine sinnvolle Lehr-/Lernform darstellt, wird von den anfragenden Firmen gar nicht bzw. kaum (wissentlich) bedacht bzw. zumindest nicht ausdrücklich geäußert.

Denn kürzere Seminarsequenzen von beispielsweise 3-4 Stunden geben den Schulungsteilnehmern nicht nur die Möglichkeit, weniger Lerninhalte intensiver zu betrachten, zu reflektieren und sich praxisorientiert anzueignen, sondern das Erlernte auch direkt im Anschluss im eigenen beruflichen Alltag ausprobieren zu können. Voraussetzung hierfür wäre beispielsweise eine Schulungseinheit am Vormittag (z.B. zwischen 08:30-12:00 Uhr).

Für Bildungsdienstleister wie uns gibt der Ansatz des Mikrolernens die Chance, sich noch konzentrierter und fokussierter auf die (in diesen Fällen häufig kleinere) Teilnehmergruppe einzulassen und das Geschehene im Nachgang zu analysieren. Vorteil: Die Seminareindrücke des Vormittags können zur Feinjustierung einer weiteren Lerneinheit zu den gleichen Inhalten am Nachmittag mit neuen Teilnehmern genutzt werden.

Der Begriff „Mikrolernen“ oder „Microlearning“ wird übrigens häufig auch im Zusammenhang mit dem Begriff „eLearning“ verwendet.

2) Webinare:
Apropos „eLearning": Laut eines Artikels der Kölnischen Rundschau kombinieren derzeit bereits rund zwei Drittel aller Unternehmen klassische Vorort-Seminare mit den Möglichkeiten einer digitalen Lernlandschaft. Hierbei spielen auch Webinare zunehmend eine wichtigere Rolle. Gemäß unserer eigenen Trainings- und Webinarpraxis lassen sich insgesamt 3 Zeitpunkte bzw. Anwendungsfelder ausmachen, um auf Webinare in sinnvoller Art und Weise zurückzugreifen:

I)  Vor dem Präsenzseminar:
In diesem Zusammenhang besitzen Webinare häufig einen Informations- und Kennenlerncharakter. In Online-Sessions, die selten 30-45 Minuten überschreiten, werden (potenzielle) Teilnehmer bzw. Interessenten auf anstehende Weiterbildungsveranstaltungen aufmerksam gemacht. Darüber hinaus wird eine Plattform geboten, Fragen zu stellen und sich mit weiteren interessierten Personen auszutauschen.Voraussetzungung für das Gelingen eines solchen Webinars ist zum einen eine Konzentration auf das Wesentliche, sprich auf die vorgestellten und später diskutierten Seminarinhalte. Denn bisweilen kommt es leider bei dem einen oder anderen Webinar zu einer Vermischung von reiner Informations- und Werbefunktion. Letztere sollte vermieden bzw. zumindest reduziert werden.

II) Nach dem Präsenzseminar:   
Webinare im Nachgang eines Vorort-Seminars dienen quasi als „Wrap Up Meeting“ vornehmlich der    Sicherung und Vertiefung des Gelernten. Daher ist eine Durchführung ca. 4-8 Wochen nach der eigentlichen    Weiterbildungsmaßnahme zu empfehlen. Der Ablauf sollte zum einen durch die Möglichkeit rägt sein, gezielte Teilnehmerfragen zu den vermittelten Schulungsinhalten zuzulassen. Zum anderen sollte der Referent die wichtigsten Schulungsinhalte und Lernfelder noch einmal zusammenfassen bzw. ein gewünschtes Schwerpunktthema des vorangegangenen Präsenzseminars weitergehend besprechen.

III) “Stand-Alone“:
Webinare können auch - völlig unabhängig von einer Präsenzverantaltung - als effektives Weiterbildungsmedium genutzt werden, insbesondere wenn die dort vermittelten Lerninhalte praxisrelevant und leicht „verdaulich“ sind und die Option der aktiven Teilnahme (z.B. durch Audio, Video etc.) gewährleistet ist.

Allen drei vorgeschlagenen Einsatzfeldern bzw. -varianten ist gemein, dass ein Webinar erfahrungsgemäß nicht unbedingt länger als 60 Minuten dauern sollte. Gleichzeitig sind Beruf und Alltag der Teilnehmern bzw. Interessenten in der Weise zu berücksichtigen, dass die Webinarzeiten stimmen sollten. So könnte für die „Early-Bird-Fraktion“ unter den Mitmachenden ein Zeitfenster zwischen 07-08:00 Uhr ideal sein. Nachmittags/Abends wäre eine Durchführung irgendwo zwischen 17:00-18:30 Uhr oder dann noch einmal zwischen 21:00-22:00 Uhr sicherlich vorteilhaft.
 

3) Seminare zum Thema „Agile bzw. Laterale Führung":
Das Thema „Agilität“ ist derzeit in aller Munde. Wir selber spüren diesen, fast schon als Hype anmutenden Trend, durch eine verstärkte Nachfrage nach Lerninhalten bezogen auf Wege und Instrumente Agiler Führung. Dies lässt sich einerseits auf die Beobachtung zurückführen, dass sich immer mehr Einrichtungen bzw. Unternehmen in einem fast schon fortlaufenden Veränderungsprozess befinden, den es zu managen gilt und in welchem herkömmliche Führungsansätze und -methoden mehr und mehr an ihre Grenzen stoßen. Gleichzeitig müssen Bearbeitungs- und Entwicklungszyklen verkürzt, die Herausforderungen der Digitalisierung angenommen und häufig interdisziplinäre Projektteams in teils wechselnder Verantwortung (sog. „Shared-Leadership“-Ansatz) geführt werden.

Letztere Erkenntnis führt mit dem Aspekt „Laterale Führung“ zu einem weiteren unserer beobachteten Trendthemen in punkto Weiterbildung. Denn immer mehr Team- und Projektleiter führen in Matrixorganisationen, ohne eine wirkliche disziplinarische Mitarbeiterverantwortung zu haben und tun das in dieser Eigenschaft entweder permanent oder im Rahmen von zusätzlichen Aufgaben und Projekten außerhalb der eigentlichen Linie.

Wir selbst als Bildungsdienstleister nehmen diese verstärkte Schulungsnachfrage bezogen auf den Aspekt „Laterale Führung“ vor allen Dingen bei städtischen Betrieben war. Denn diese passen derzeit häufig ihre Organisationsstrukturen und -prozesse in der Weise an, um einerseits agiler und kundenorientierter aufgestellt zu sein und andererseits strategisch wichtige Firmen- und Kundenprojekte außerhalb des eigenen Arbeitsbereichs vorantreiben zu können.

Fazit:
Weiterbildung verändert sich und entwickelt sich gemäß der eigenen, ihr innewohnenden Dynamik sowie den Anforderungen und Trends des Bildungsmarktes sowohl in strategischer, inhaltlich-konzeptioneller sowie methodischer-didaktischer Hinsicht stetig weiter. Es bleibt abzuwarten, was uns diesbezüglich das Jahr 2018 beschert.

In diesem Sinne allen unseren Lesern einen gelungenen Start in das neue Jahr mit viel Gesundheit, Erfolg und der nötigen Portion Glück!