Digital Leadership im Vertrieb

 

Guten Tag Frau Kopsch, in Ihrem Webinar wurden einige Ansprüche an digitale Führungsarbeit genannt. Worin sehen sie selbst die größte Herausforderung von Führung auf Distanz?

 

 

 

Generell stehen in der aktuellen Situation vermutlich alle Führungskräfte und besonders diejenigen, die vorher nicht schwerpunktmäßig digital mit ihrem Team zusammengearbeitet haben, vor größeren Veränderungen. Gibt es aus Ihrer Sicht auch spezielle Herausforderungen im Bereich des Vertriebes? Wenn ja, welche sind das?

 

Im Bereich Vertrieb müssen wir unterschiedliche Herausforderungen bewältigen.

Sie haben in Ihrem Webinar das DISG-Modell vorgestellt, zu dem es auch einen Persönlichkeitstest gibt, der eine Person vier bestimmten Ausprägungsmöglichkeiten (zwischen extrovertiert/ introvertiert und aufgabenorientiert/ beziehungsorientiert) mit einem bestimmten Prozentanteil zuordnet.

 

Nach Ihrem Webinar war ich neugierig und habe den Test selbst durchgeführt. Dabei wurden bei mir zwei Hauptausprägungen und eine dritte Ausprägung identifiziert. Woran orientiert man sich denn – der/die Mitarbeiter/in selbst oder auch die Führungskraft - in einer solchen Situation am besten? Welche der vier Haupausprägungen sind denn für eine Führungskraft im Vertrieb bzw. deren Vertriebsteam Ihrer Einschätzung nach wichtig bzw. relevant?

Das Wichtigste zuerst: Es gibt keine „guten“ oder „schlechten“ Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen, es gibt aber eine Unter- oder Überausprägung. Wie ich bereits erwähnte: Es kommt auf das Bewusstsein an!

 
4. Redaktion:

Bei Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist es durchaus denkbar, wenn dieser zustimmt, einen Persönlichkeitstest durchzuführen. Wie kann man aber in einem beruflichen Kontext, in dem diese Vorgehensweise nicht möglich oder gängig ist (bspw. im Umgang mit internen oder externen Kollegen) auf informellem Wege zu einer groben Einschätzung gelangen, zu welchem der vier Persönlichkeitstypen die jeweilige Person gehört?

Wir sollten mit unseren Einschätzungen vorsichtig sein. Ich verhalte mich im angespannten Zustand anders als im entspannten. Ich verhalte mich bei meiner Familie oder mit meinen Freunden anders, als wenn ich mit meinem Chef oder dem Team zusammensitze. Daher Achtung: Schubladen und Wertungen vermeiden!

 Wenn wir diesen Hinweis verinnerlichen, können wir erste Einschätzungen erhalten, wenn wir uns das Redetempo, Inhalte und den Redenanteil in einer Konversation anschauen. Extrovertierte Menschen reden eher schnell und ohne Pause, introvertierte Menschen eher langsam und überlegt. Aufgabenorientierte Menschen fühlen sich wohl, wenn sie mit Zahlen und Informationen arbeiten können. Beziehungsorientierte Menschen brauchen den Austausch mit anderen Personen und die Gemeinschaft, wobei der Inhalt auch mal nebensächlich sein kann

Tatsächlich ist ein Persönlichkeitstest für Führungskräfte sinnvoll, um ein Bewusstsein für das eigene Wirken zu entwickeln. Gleichzeitig kann ein Persönlichkeitstest auch für das Team im Rahmen einer Teamentwicklung zielführend sein, um Verständnis für die unterschiedlichen Arbeitsweisen zu erhalten.     

5. Redaktion:

 

 

Wir müssen klar auf die Bedürfnisse der Menschen schauen. Menschen mit einer hohen Ausprägung auf „gewissenhaft“ schätzen ausführliche, sachliche und detaillierte Informationen. Gerne schriftlich, gerne formal. Smalltalk und privater Austausch wird hingegen skeptisch betrachtet und nicht gefordert. Führungskräfte tun gut daran, diese Bedürfnisse zu beachten.

Habe ich als Führungskraft selber eine starke Ausprägung auf dem Merkmal „gewissenhaft“, sollte ich prüfen, ob meine Kommunikation prägnant ist und sich nicht zu sehr in Details verliert. Weiterhin sollte ich mir bewusst Zeit nehmen, mich mit den Teammitgliedern auch informell auszutauschen.

Auch alle weiteren Aspekte lassen sich so betrachten: Was benötigt meine Mitarbeiterin und mein Mitarbeiter, um motiviert und effizient arbeiten zu können? Worauf muss ich bei meinem Wirken achten, um dem Team den maximalen Support zu geben?

6. Redaktion:

Gibt es etwas, das Sie an der aktuell verstärkt digitalen Zusammenarbeit besonders stört oder etwas worüber Sie sich diesbezüglich besonders freuen? Wenn ja, was genau und warum?

 

Schwierig wird die Zusammenarbeit, wenn wir uns in „kleinen Vier-Augen-Absprachen“ verlieren, welche intransparent über Chat und Videocall abgehalten werden. Stattdessen braucht es den gemeinsamen Austausch und die gemeinsame Entscheidungsfindung. In virtuellen Räumen können 50 Personen und mehr zusammengeholt werden und mit einem klaren Bekenntnis zum Konsens findet man zusammen Lösungen, hinter denen jeder Beteiligte steht.

Was mich besonders freut ist die Tatsache, dass digitale Zusammenarbeit immer selbstverständlicher wird. Man muss nicht immer quer durch das Land fahren, um gemeinsam an einem Tisch zu sitzen. Jedes Teammitglied kann sich ohne Reiseaufwand an Projekten, Entscheidungen und Workshops beteiligen. Dadurch können junge Eltern und Menschen mit körperlichen Handicaps viel besser integriert werden.

Wir haben zwar noch eine weite Reise vor uns, bis wir von Gleichberechtigung sprechen können. Die ersten Schritte liegen jedoch bereits hinter uns.

Redaktion: 
Vielen herzlichen Dank für das interessante Interview, Frau Kopsch!